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绩效管理是医院管理的重要内容。但这种方法在不少医院没有发挥出应有的作用。作为医院的管理者，如何有效地考核部门及员工的业绩，合理分配薪酬，使绩效管理成为医院发展的核心动力。本文作者认为这是一种艺术，一种理论，也是一种能力。
不同领域对绩效认识不同
“绩效是一个多维建构，观察和测量它的角度不同，其结果也会不同”。这是说从不同的学科领域认识绩效，得到的结果是不一样的。管理学认为，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。行 为学认为，绩效是一种个人或组织的行为能力判断，它可以区分个人或组织行为能力的高低。经济学认为，绩效与薪酬是员工和组织之间 的对等承诺，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺。而社会学则认为，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所承担 的那一份职责。
现代医院管理研究较多的是组织的控制、运行谋划，而业绩的判断和组织与个人不同作用机制的研究尚显不足。目前对绩效的界定主 要有三种观点：一是认为绩效是行为。二是认为绩效是结果。三是认为绩效不再是对历史的反应，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注 员工素质，关注未来发展。
绩效管理有丰富内涵
绩效管理的目标是制定一组可定性或可量化的工作任务。绩效的指标是医院对科室或个人的工作产出进行衡量或评估。而绩效的标准 则是达到指标的程度。
绩效的标准一般分为基本标准和卓越标准，是医院管理要求的上限与下限。基本标准的作用，主要是用于判断被评估者的绩效是否能 够满足医院的基本要求。卓越标准是指医院对被评估对象未做具体的要求和期望，仍超越他人达到较高的绩效水平。
绩效标准的衡量一般采取量化和非量化两种方式，也就是说，绩效不但可以衡量，而且可以控制，一旦对绩效指标及绩效标准确认后 ，可以通过考核等来对绩效的形成过程和最终结果，进行有效的控制与改进。
绩效管理中要注意的问题
绩效考核是现代医院管理的基础性工作，也是重要的科学问题。目前，我国很多医院在管理中都实施绩效考核，但往往不够科学、规 范和合理，甚至流于形式。比如，某些医院院长使用绩效管理，主要目的是要区分工作的上、中、下水平，以便于更好地奖罚，促进医院 管理能力和水平的提高。有些医院尽管成立了考核办、改革办，但考核还是考不好，或者是为考核而考核，使绩效管理形同虚设，无法发挥作用。因此，现代医院施行绩效考核管理，有几个重要的概念需要明确。
第一，绩效管理应当是每一位现代医院管理者必须具备的一种管理能力。
第二，把考核作为绩效管理的重要环节。因为绩效需要评价、对比和衡量，考核是为实现这种要求而采用的一种具体方法。
第三，改变业绩辅导是薄弱环节的现状。实际上，医院的绩效管理没有实效或者失败，主要原因就在于很少进行业绩辅导。业绩辅导 主要应在两个环节上进行，一是对医院的绩效管理目标进行详细的注解。二是在实施过程中，医院管理者要针对各部门及主要员工的管理业绩和情况，对他们进行指导性的辅导分析，增强其对绩效管理的认知程度，自觉地调整实现目标的可及性。
第四，认真对待绩效管理中难量化要素的处置问题。在医院管理实践中，经常遇到两种矛盾的情形：一是个体行为与群体行为的轻重 协调问题。另一是某些特别好的部门与个人，由于种种原因，其可量化要素始终不太突出，致使其表现出的作用，在领导心目中的地位， 都存在较大的差距。解决这个问题，只要医院院长采取化解与简化的方法就行。因为，每一种医院绩效管理的封闭循环，只能有一种主题 ，指标制定要突出针对性，而且不能有交叉，使绩效管理的可操作性增强。
管理者须练薪酬分配基本功
绩效管理是需要通过论功行赏来兑现的，并形成下一个绩效管理的开端，直接涉及医院的薪酬管理问题。
医院薪酬管理广义是指建立一套完善、系统、科学、高效的薪酬分配体系，调动激励部门和员工努力工作的积极性。狭义的薪酬管理 则指员工薪资分配方案、福利政策、奖励办法等。在薪酬福利体系当中，通常采用以岗定薪付酬、以业绩定薪付酬、以能力定薪支付酬金 。这是最基本的薪酬理论，其背景是薪酬政策和价值分配理念。由于医院管理者的价值理念存在差异，不同的医院在定薪酬的时候，一般 都会有很大的差异。
效率优先，兼顾公平，按贡献度大小分配薪酬，是医院价值评价的三个基本原则。这三个方面又有赖于员工能力的提高和潜能的激发。
效率优先主要指医院在第一次分配或主要分配方式中，要与工效挂钩，充分兑现多劳多得，这是医院分配改革的第一原则。任何方式 的改革如果背离这一关键原则，结果都注定要失败。兼顾公平主要指医院在第二次分配或次要分配方式中，要调和分配差距，使社会公平性原则得到体现。按贡献度大小分配薪酬有两方面内容，一方面是指前两项薪酬分配时的一种激励导向，另一方面是在医院年终分配奖金 时，要特别体现的一种分配倾斜和补充。
上述三个原则从作用机制和对象上看，效率原则主要拉开了医院一二三线人员的薪酬分配的差距。兼顾公平原则主要是调节三二一线 人员薪酬分配的差距。而按贡献对大小分配原则，主要是对技术、管理骨干的倾斜。这三项原则的平衡、协调和把握，是医院管理者需要练就的一项重要基本功。
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